Намеренно саботирующие работу и принимающие заведомо неправильные управленческие вредители
Обновлено: 05.10.2024
По мнению соучредителя карьерной коучинговой компании SixFigureStart Конни Танасулис-Серрачио, на работе можно столкнуться с тремя типами коллег: “Первые - отличные люди, и вы можете на них положиться, вторые сами не понимают, что делают, и потому совершают ошибки. Третьи же только и думают, как бы вам навредить”.
Тренер по коммуникациям Дэвид Парнелл и автор лекций о карьере Александр Кьерульф согласны, что саботаж на работе - распространенное явление. Признаки таковы: вы не получаете повышения, хотя это должно было вот-вот произойти, руководство общается с вами холодно без причины, некоторые коллеги внезапно от вас отстраняются, или наоборот, кто-то, раньше равнодушный, теперь проявляет доброту.
Эксперты рассказали Forbes, как поступать, если кажется, что вашей карьере пытаются помешать.
Не нужно во всем видеть плохие намерения
Не стоит ожидать от всех подвоха с самого начала. Если коллега вас игнорирует, возможно, он что-то затеял. А может быть, он просто занят, или день у него не задался.
Все имеют право на презумпцию невиновности. Если мы не будем друг другу доверять, культура бизнеса в целом станет удручающей. Вы начнете считать, что коллега пытается саботировать вашу карьеру, до того, как сами попытаетесь сделать хоть что-то.
Если на работе происходит что-то странное – например, вам обещали повышение, но этого не произошло, или коллеги вдруг стали вести себя иначе, вы начнете думать, что кто-то хочет вам помешать или заполучить вашу должность.
“Саботаж обычно происходит по плану, у саботирующего должен быть расчет, стратегия и продуманная методология, — говорит Парнелл. — Один из самых действенных способов кому-то навредить — сплетня. К сожалению, согласно неписаным правилам рабочего коллектива, тот, о ком злословят, узнает последним. Лучшая защита от этого – внимательно следить, не вы ли являетсь главным объектом сплетен”.
Верьте в коллег
“Поговорите с сослуживцем, которому вы доверяете, — советует Кьерульф. — И, не клевеща на того, кого подозреваете в диверсии, просто спросите его мнения. Может, ваши догадки совершенно необоснованны и вам повезет это услышать из чужих уст.”
Кенни советует записывать все, что происходит, на случай, если дойдет до разговора с начальством или отделом кадров. И не забудьте сохранить письма, имеющие отношение к делу.
Не будьте жертвой
Парнелл считает, что человек, осознавший себя жертвой, должен стать бдительным: так ему удастся сохранить карьеру в безопасности от чужих посягательств. “Один из лучших способов защититься – попытаться расположить к себе других. Чувство вины, сочувствие и симпатия мотивируют, и лучший способ их спровоцировать – подружиться с человеком, который пытается вам помешать, сделать его своим сторонником. На первый взгляд этот метод может казаться сомнительным, но многие сильные державы используют его, чтобы втереться в доверие к врагу и одержать победу.”
Кьерульф предлагает сказать подозреваемому коллеге что-нибудь подобное: “Я заметил, что когда бы я ни писал тебе письма с просьбами о помощи, ты никогда не отвечаешь. А на совещаниях ты всегда критикуешь мои идеи. Мне это не очень приятно, мы же можем об этом поговорить?”
Не мешайте строить карьеру тому, кто мешает вам
Если вы подозреваете кого-то в саботаже, будьте выше этого. “Не будьте человеком, который всем пытается навредить, — советует Кьерульф. — Пусть вашим приоритетом станет помощь коллегам: будьте рядом с ними, давайте советы, подскажите им, как работать лучше и получать при этом удовольствие вне зависимости от того, как они к вам относятся. Если все будут так поступать, мы будем работать в более прибыльных компаниях с жизнерадостной атмосферой в коллективе”.
Идите к руководству или в отдел кадров
Если ничего не помогает, и вы сами не способны решить проблему, обсудите ситуацию с начальством или посоветуйтесь с отделом кадров.
Продумайте пути отступления
Если ситуация становится только хуже, может быть, вам не стоит в этом участвовать. “Умный человек всегда обновляет свое резюме и работает над поиском лучших мест,” – констатирует Танасулис.
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.
Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.
Кто такие токсичные сотрудники
Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.
Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.
Олег Долгицкий
психолог
Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Игнорирует корпоративные ценности
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Считает себя лучшим
У него негативное отношение ко всему
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Он постоянно все критикует
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
У него есть склонность к интригам
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.
Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.
У него много активности, но мало результатов работы
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Он не принимает ответственность
В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.
Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.
Как бороться с токсичными сотрудниками
Ищите причины токсичного поведения
Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.
Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.
Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.
Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect
Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.
Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.
Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.
Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.
Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io
Дайте обратную связь
Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.
Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.
Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.
Будьте аккуратнее с ярлыками
Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.
Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.
Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.
Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.
Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly
Если не получается — расставайтесь
Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.
Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.
Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.
Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник
- Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
- Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
- Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
- Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
- Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
- Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
Существует два основных вида моббинга:
- Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
- Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.
ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ
№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.
В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.
№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.
Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.
№ 3. Фаза насилия.
Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.
№ 4. Социальная изоляция.
Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.
№ 5. Потеря рабочего места.
Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.
Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.
Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.
Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.
Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.
Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.
Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.
Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.
В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.
В США ущерб от враждебного отношения руководителей к подчиненным уже оценен: ежегодно американские компании теряют из-за руководителей-самодуров $24 млрд (это последствия ухода сотрудников, снижение производительности труда и расходы на лечение). В России таких подсчетов не проводилось, но негативное влияние враждебного поведения руководителей на эффективность компаний очевидно, говорится в докладе ВШЭ.
Кнут и саботаж
Устав от самодурства начальников, лучшие сотрудники уходят, остаются лишь худшие, которые вынуждены терпеть, пишут исследователи. Оставшиеся не решаются дать прямой отпор и противостоят враждебному отношению в скрытой форме – саботируют решения, портят имущество, воруют или просто хуже работают.
Что позволено Юпитеру
В западных исследованиях утверждается, что к агрессивному поведению более склонны молодые неопытные начальники и руководители-мужчины. Однако российские респонденты чаще упоминали о враждебности со стороны начальниц, особенно когда у них в подчинении тоже женщины. Жаловались сотрудники и на руководителей старшего поколения.
47% респондентов уверяли, что руководители-самодуры таким образом самоутверждаются, а 37% обвиняли начальство в неумении держать себя в руках и нормально общаться. И только 14% объясняют крик и грубость руководителя тем, что он пытается заставить сотрудников работать лучше.
Хрестоматийный пример жесткого, но успешного руководителя – Стив Джобс. Он был широко известен беспощадной требовательностью к окружающим, но в то же время был великим вдохновителем и вывел компанию Apple на качественно новый уровень.
Выход эмоциям
Во многих случаях крик – не признак силы, а, напротив, проявление слабости: испытывающий хронический стресс руководитель ругается от безысходности и невозможности правильно организовать работу, потому что бизнес-процессы в компании не отлажены, говорит гендиректор кадровой компании Mr. Hunt Арамис Каримов. В кризис, поясняет он, многие менеджеры оказались в трудной ситуации – высшее руководство все настойчивее требовало результатов, а у них не было ни денег, ни людей для выполнения поставленных задач. Каримов приводит в пример небольшие розничные банки, которые пытаются заработать на продаже страховых полисов. Банковские служащие вынуждены прикладывать массу усилий, чтобы продать полисы мало заинтересованным клиентам. Руководители банков и линейные менеджеры испытывают постоянный стресс, стремясь добиться целевых показателей по доходам. Рабочая обстановка нервная, говорит Каримов.
В России в большей степени, чем в западных странах, принято проявлять эмоции, руководитель чувствует себя вправе накричать, считая, что крик – демонстрация власти и силы, говорит Макарушкина. Чаще голос повышает руководство промышленных предприятий, где рабочих можно наказать разве что рублем – нематериальная мотивация очень слаба. В интеллектуальных сферах бизнеса, например в IT или в консалтинге, людей ценят больше, их интеллект – основной капитал компании. Поэтому с людьми обращаются бережнее.
От первого лица
В небольших компаниях руководители-грубияны часто лично знакомы с собственниками, они добиваются хороших показателей, держа компанию в страхе и подчинении, и даже директор по персоналу ничего не может сделать с таким человеком, рассказывает Каримов. Если собственник считает, что работа должна строиться на жестком подчинении и страхе, он такого человека не уволит, объясняет эксперт.
В России грубость и хамство в наибольшей степени распространены в компаниях с непрозрачной системой вознаграждения, когда менеджеры по своему усмотрению решают, кого премировать, а кого наказать, говорится в докладе ВШЭ. Нередко грубое отношение к подчиненным охватывает всю компанию сверху донизу. Топ-менеджеры ведут себя враждебно в отношении менеджеров среднего звена, а те транслируют такое поведение подчиненным. По мнению исследователей, такую систему отношений не следует путать с авторитарным стилем управления. Унижая сотрудников, начальник-абьюзер (от английского abuse – насилие) преследует чаще всего не рабочие, а личные интересы.
Без доказательств
Через пять интервью
Mozilla/5.0 (Windows NT 6.2) AppleWebKit/537.11 (KHTML, like Gecko) Chrome/23.0.1271.26 Safari/537.11
Читайте также: